|
|||||||||
 |
|
||||||||
|
|
Munkaügyi jogorvoslatok
A munkaügyi viták rendjét a Munka Törvénykönyvről szóló, többször módosított, 1992. évi XXII. törvény (röviden: Mt.) szabályozza. Típusai a kollektív munkaügyi vita és a munkaügyi jogvita. A vállalkozók és a munkavállalók elsősorban a munkaügyi jogviták szabályainak megismerésében érdekeltek. Akik azonban a munkahelyükön részt vesznek az érdekképviseleti munkában vagy vezetői munkájuk során találkoznak munkaügyi viták körébe tartozó esetekkel, szükséges lehet, hogy ismerjék a kollektív munkaügyi vitára vonatkozó legfontosabb törvényi rendelkezéseket. Kollektív munkaügyi vitaA munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vitában az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, amely a megállapodást veszélyeztetheti. A kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályok a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerülő érdekviták párbeszédes, egyeztető jellegű megoldását szolgálják. A felmerült viták köre igen széles lehet, adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel összefüggő területekről. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a felek közvetlen párbeszédét, mert a vita alapjául sokszor a munkavállalók nem kellő tájékozottsága, az információk hiánya szolgál. Alkalmazásának feltétele, hogy a felmerült vita munkaviszonyból származzék, amely nem minősülhet jogvitának. Jogvita esetén ugyanis munkaügyi bíróság jár el. A jogalkotó jelentős hangsúlyt helyezett az írásbeliségre, s ezért az időpontok körüli viták elkerülése érdekében célszerű a kezdeményező fél által előterjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni. KözvetítésA közvetítés célja a felek közötti konfliktus okainak feltárása, a megromlott kapcsolati rendszer átgondolása, a bizalom helyreállítása. A felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítőt a felek közösen kérik fel közreműködésre. Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a hétnapos határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. A közvetítő a vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a felekre nézve nem kötelező. DöntőbíráskodásA felek érdekvitájának rendezését szolgálja. A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek – megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe. A döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező. A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek. A döntőbíró eljárása kötelező:
Az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. A kollektív szerződéssel egyenrangú megállapodásnak vagy döntésnek normatív ereje van, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során – a felekkel egyetértésben – szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatót terhelik. A munkaügyi jogvitaA munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) a Munka Törvénykönyvből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkáltató – ha a törvény másképp nem rendelkezik – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
A munkaügyi jogvitának alanya lehet a munkavállaló, a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltató, valamint a munkavállalót kölcsönadó és kölcsönvevő munkáltató is. Nem lehet munkaügyi jogvita alanya az elhunyt munkavállaló örököse, vele szemben a munkáltató nem hozhat kártérítésre kötelező határozatot vagy fizetési felszólítást. A munkáltató ezen esetekben az általános hatáskörű bíróság előtt, hagyatéki tartozás címén terjesztheti elő igényét. Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely jogcímen fizetésre, ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg. A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadó- alapjával, és az adóval kapcsolatban keletkezett vita nem munkaügyi vita, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered. A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából eredő igény, amelyért a munkáltató a Munka Törvénykönyv szabályai szerint tartozik felelősséggel. A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ha a munkáltató ellen felszámolási eljárás van folyamatban, a munkavállalói igény csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető. A munkavállalók egymás közötti vitáiban az általános hatáskörű bíróság jár el, mert köztük nincs munkajogviszony. Munkaügyi pernek minősül: a munkaviszonyból, a közalkalmazotti, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából, a bedolgozói jogviszonyból származó perek, továbbá a tanulószerződés alapján a tanuló és a foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. Idetartozik még a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény (függetlenül attól, hogy a munkaszerződés létrejött-e vagy sem), a munkaviszony megszüntetését követően a munkaviszonyból eredő igény, a kollektív szerződés fennállásával kapcsolatos viták, a kollektív szerződésre alapított jogok és igények érvényesítése, a sztrájkkal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igények. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi, vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei, illetve a fővárosi bíróság jár el. Előfordulhat, hogy a munkaügyi peres eljárás időtartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás történt, de ez a tény a munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti. A munkaügyi per megindításához szükséges keresetlevelet az alábbi intézkedések közlésétől számított harminc napon belül lehet az illetékes munkaügyi bírósághoz előterjeszteni:
A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet.
|
BelépésHírdetés |
|||||||
|
|||||||||
A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Tehát a munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. A munkáltató utasítási joggal rendelkezik, ami nem teszi lehetővé, hogy a munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. Így például kizárt annak lehetősége, hogy a munkavállaló jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy nem helyezték magasabb beosztásba, ugyanis ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.